Sua empresa está preparada para incluir? Qual o papel do RH na inclusão de pessoas autistas?
Segundo especialistas, os principais desafios que famílias enfrentam incluem: falta de profissionais capacitados, ambientes não adaptados, despreparo de pessoas para lidar com comportamentos diferentes, e, infelizmente, preconceito velado. Essa realidade não é apenas um problema social. É um problema organizacional. Se a sociedade em geral ainda não está preparada para acolher pessoas autistas, como estão as empresas?
O RH é o principal agente de transformação quando o assunto é inclusão genuína. Isso envolve:
1. Repensar Processos Seletivos: Reconhecer talentos que não se encaixam no padrão tradicional, mas que trazem habilidades excepcionais (atenção a detalhes, pensamento lógico, foco).
2. Adaptar Ambientes: Desde o espaço físico até a comunicação interna. Pessoas autistas frequentemente têm sensibilidades sensoriais que precisam ser consideradas.
3. Treinar Lideranças: Gestores precisam entender neurodiversidade e saber como criar um ambiente de segurança psicológica onde todos prosperam.
4. Construir Políticas Reais: Não apenas documentos, mas práticas que vão além do papel. Flexibilidade, adaptações de comunicação, suporte contínuo.
Como bem destacou a psicóloga Kariny Ribeiro: “Precisamos tirar a inclusão do papel e trazer para o dia a dia, dentro de casa, nas escolas e no trabalho.”
Abril Azul é uma oportunidade de sensibilização. Sua empresa reconhece o potencial de pessoas autistas? Seus processos estão adaptados para incluir diferentes formas de pensar e agir? Suas lideranças estão preparadas? Sua cultura promove aceitação genuína?
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Páscoa é tempo de renovar, cuidar e evoluir — nas pessoas e nas organizações.
A ABRH Brasil deseja uma Páscoa cheia de significado, conexão e novos começos.
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Abril começa com uma provocação importante: o que
ainda é mito sobre o RH na sua empresa? No Dia da
Mentira, vale refletir sobre uma das maiores distorções do
mercado — enxergar o RH como área de apoio.
As organizações que crescem de forma consistente já
entenderam que gestão de pessoas sustenta estratégia.
O futuro do trabalho passa, inevitavelmente, pela juventude. Mais do que ocupar cargos, novos profissionais buscam propósito, aprendizado contínuo e espaço para contribuir de forma real.
Empresas que não compreendem esse movimento enfrentam dificuldade para atrair e reter talentos. Já aquelas que investem em desenvolvimento, escuta ativa e oportunidades de crescimento constroem equipes mais preparadas e engajadas.
O desafio não é apenas contratar jovens. É criar ambientes onde eles possam evoluir e gerar impacto.
Sua empresa está preparada para desenvolver o futuro?
O cenário das organizações está mudando e o RH precisa acompanhar essa transformação com mais estratégia, visão e preparo para decisões complexas. Dados, diversidade, ESG e inteligência artificial deixaram de ser tendência e passaram a ser pilares que sustentam o crescimento das empresas.
No Maranhão, o desafio é claro: sair do operacional e assumir um papel protagonista, conectando pessoas, cultura e resultado de forma consistente.
Associe-se e participe dos debates estratégicos sobre o futuro do trabalho.
Este vídeo foi feito com IA.
A mensagem, não.
O futuro da gestão é humano.
No CONARH 2026, a tecnologia é a ferramenta, mas o protagonismo é seu. Venha fazer parte disso.
📍18 a 20 de agosto, o São Paulo EXPO.
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67% de aumento em um ano. 472 mil pessoas afastadas por transtornos mentais em 2024. Não estamos mais falando de sinais individuais. É colapso sistêmico.
A empresa precisa de instrumentos de leitura. Precisa identificar pessoas em risco. Mas talvez o mais importante esteja no papel da LIDERANÇA.
Esse clima entre líderes e liderados é o principal investimento de prevenção. Porque a carga de trabalho nem sempre é a causa principal. Muitas pessoas estão extremamente ocupadas e se mantêm equilibradas.
E tem mais: mobilidade urbana entrou no radar?
Um colaborador da periferia acordou às 5h.
2h de transporte. 8-9h de trabalho sob pressão. 2h de volta. Chega às 20h.
Esse profissional não tem burnout. Ele “tem de” ter.
O tempo de deslocamento é muito relevante no equilíbrio da vida. Retroceder ao 100% presencial quando o híbrido é possível é retrocesso. Mas e o vínculo?
Não é o tempo que melhora relações. É a qualidade do que você estabelece. Link da matéria completa nos stories.
No CONARH Saúde (31/03), vamos falar sobre como transformar lideranças
e modelos de trabalho que realmente cuidam de pessoas.
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A maioria das empresas têm reajustes muito elevados. Por que isso ocorre?
‘’Por várias razões. O número de empresas que entregaram a gestão de saúde para pessoas menos capacitadas, com menos possibilidade de influência – analistas ou coordenadores juniores, aumentou significativamente em vez de diminuir. Mais da metade das empresas brasileiras tem alguém sem poder para enfrentar o tamanho e a complexidade do desafio.
Além disso, os principais fatores que poderiam ajudar a empresa a reduzir custos e gerar maior valor acabaram não sendo utilizados pela maioria. Um exemplo: a atenção aos grupos de risco, como diabéticos, hipertensos, pessoas com condições crônicas que, se não receberem atenção adequada, se tornam os maiores responsáveis pela utilização do plano e pelos custos elevados. Quando cuido bem desses grupos, posso impactar até 80% do resultado.’’ Luiz Edmundo, no RH no Ponto.
Quando você cuida bem dos grupos de risco (diabéticos, hipertensos,
pessoas com condições crônicas), você impacta até 80% do resultado. Mais de 50% dos custos com saúde vêm de internações e cirurgias. Se você previne, você economiza. Mas para isso, sua empresa precisa de:
→ Gestão de saúde com poder de decisão
→ Atenção aos grupos de risco
→ Ferramentas como segunda opinião médica
→ Políticas de saúde sistemáticas
A pergunta é: sua empresa está entre as 15% que fazem isso bem? Ou está entre a maioria que paga caro para remediar mal? No dia 31 de março de 2026, em São Paulo, o CONARH Saúde vai reunir as lideranças que decidiram encarar os dados de frente. Leia o artigo completo nos stories.
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O futuro do trabalho já está sendo moldado pelas escolhas e expectativas da juventude. Mais do que ocupar um cargo, esses profissionais buscam sentido no que fazem, ambientes que ofereçam flexibilidade real e oportunidades contínuas de aprendizado.
Empresas que compreendem esse movimento conseguem atrair, desenvolver e reter talentos com mais consistência. Já aquelas que mantêm modelos rígidos e pouco adaptáveis enfrentam dificuldades para se conectar com esse novo perfil profissional.
Construir o futuro do trabalho exige escuta, adaptação e uma cultura que acompanhe essa evolução.
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